Não é novidade que os departamentos de RH estão ganhando papel de destaque nas ações direcionadas ao gerenciamento de riscos das empresas. Afinal, o mundo corporativo tem sentido na pele que o fator humano é um elemento que não pode ficar de fora dessa equação. E se o objetivo é diminuir os riscos ligados à contratação de funcionários, por que não começar a fazer isso a partir do processo seletivo? Cada vez mais, os RHs estão engajados em selecionar candidatos alinhados à cultura organizacional e que não representem risco de problemas futuros.
Uma das formas mais eficientes de fazer isso é utilizando dados judiciais. Ainda está em dúvida se é arriscado implementar essa prática? Pois saiba que, desde que os dados sejam públicos e lícitos, é uma alternativa ética e 100% legal!
Para você entender exatamente como otimizar a gestão de riscos do seu RH usando dados judiciais, hoje vamos explicar:
- Em quais situações a Justiça autoriza a consulta de antecedentes criminais dos candidatos pelo RH
- Se é possível usar dados judiciais no recrutamento e seleção
- 5 motivos principais para o RH utilizar dados judiciais no processo seletivo
- E como o RH pode acessar a maior base judicial do Brasil, garantindo dados públicos e lícitos
Tudo para você ter em mãos informações precisas e se sentir seguro para implementar no processo de recrutamento e seleção dos candidatos!
O RH pode consultar antecedentes criminais dos candidatos?
Bom, você não vai encontrar essa resposta na lei. Mas, em 2017, o Tribunal Superior do Trabalho julgou um recurso que discutia se a exigência de apresentação de certidão de antecedentes criminais pelos candidatos gerava dano moral. Esse julgamento se tornou uma tese que passou a ser seguida por toda Justiça do Trabalho. Inclusive, se quiser conferir depois, vamos deixar aqui o link da tese sobre antecedentes criminais firmada pelo TST.
Em resumo, o Tribunal entende que o RH pode pedir a certidão de antecedentes criminais em 2 situações.
A primeira é quando a própria lei traz essa previsão, por exemplo:
- O Estatuto da Criança e do Adolescente (art. 59-A) diz que é obrigatório nos casos de estabelecimentos que desenvolvam atividades com crianças e adolescentes.
- A Lei nº 12.009/2009 (art. 2º, parágrafo único, inciso V) fala que deve ser exigido para a função de profissional de serviço comunitário de rua.
- E a Lei nº 14.967/2024 (art. 28, inciso V) diz que é obrigatório para a atividade de vigilante.
Já a segunda é quando a característica do trabalho exige esse cuidado, como é o caso desses exemplos citados pelo TST:
- Empregados domésticos;
- Cuidadores de menores;
- Idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins);
- Motoristas;
- Transportadores de carga;
- Empregados do setor da agroindústria que trabalham com ferramentas perfurocortantes;
- Bancários;
- Profissionais que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas;
- Profissionais que atuam com informações sigilosas.
Só que tem um detalhe importante: até agora, falamos sobre o RH pedir a certidão ao candidato à vaga. O que é diferente do RH consultar a certidão por conta própria. No segundo caso, vale a pena esclarecer que os registros criminais de uma pessoa são informações públicas.
Então, se o RH quer saber esse dado desde a etapa de recrutamento e seleção, existem maneiras legais de fazer a consulta, sem precisar pedir ao candidato.
O RH pode usar dados judiciais no recrutamento e seleção?
O RH pode usar dados judiciais no recrutamento e seleção, desde que sejam dados públicos e de origem lícita. Além disso, é importante que todo o processo de contratação também seja conduzido de forma não discriminatória, em conformidade com as leis trabalhistas e de proteção de dados.
Mas, talvez você esteja se perguntando: onde o RH consegue acessar esses dados de forma legal e ética? Você pode obter essas informações pesquisando em cada um dos sites dos Tribunais de todo Brasil. O problema é que, além de demorar muito, dá uma enorme dor de cabeça para encontrar o que precisa. Cada plataforma usa um mecanismo de pesquisa específico, com layout próprio e informações apresentadas de maneira totalmente diferente.
É por isso que os departamentos de RH estão investindo cada vez mais em bancos de dados judiciais lícitos, como os da Predictus.
Com a base de dados, em 3 segundos você tem acesso a todas as informações judiciais do candidato. Tudo organizado e padronizado, para simplificar o seu trabalho de pesquisa. Bem melhor do que gastar horas nos sites dos Tribunais, não é mesmo?
E se você ainda está em dúvida se vale a pena incluir essa etapa no seu processo de recrutamento e seleção, aqui estão 5 motivos para fazer isso!
5 motivos para seu RH utilizar dados judiciais para gestão de riscos no recrutamento e seleção
É fato que departamentos de recursos humanos que utilizam dados judiciais têm um desempenho consideravelmente superior. Afinal, são informações importantes para a análise dos candidatos, que podem facilitar as tomadas de decisões ao longo do processo seletivo. Mas não é só isso!
Os RHs que utilizam dados judiciais no recrutamento e seleção, são aliados na conquista de metas estratégicas pelas empresas:
- Otimização do processo seletivo: os dados judiciais permitem identificar informações relevantes sobre os candidatos, agilizando a triagem e direcionando o RH para profissionais mais alinhados ao perfil da vaga.
- Redução de riscos e custos de contratações inadequadas: candidatos inadequados podem desencadear uma série de problemas, como desempenho abaixo do esperado e conflitos internos, além de custos relacionados ao treinamento e à rescisão. A análise do histórico judicial para fins de due diligence e background check traz informações que podem ser usadas para prevenir essas situações.
- Proteção da integridade e reputação da empresa: o uso de dados judiciais ajuda a evitar contratações que possam comprometer a imagem da organização. Esse cuidado preserva a confiança de parceiros e clientes.
- Tomada de decisões alinhadas com a cultura e objetivos da empresa: analisar dados judiciais garante a contratação de profissionais que compartilham os mesmos valores e objetivos da empresa. Isso contribui no desenvolvimento de equipes mais coesas e fortalece a cultura organizacional.
- Cumprimento às exigências legais: nas situações em que a checagem de antecedentes criminais é exigida por lei (por exemplo, profissionais que desenvolvam atividades com crianças e adolescentes), consultar os dados judiciais prova que a empresa cumpriu sua obrigação legal, sendo que está em conformidade com políticas de compliance.
Agora que você já sabe que pode usar esses dados no seu processo seletivo sem desrespeitar a lei, chegou a hora de conhecer o maior banco de dados judiciais do Brasil!
Predictus: Dados completos para o RH estratégico com a maior base judicial do Brasil
A Predictus é uma empresa de tecnologia da informação que conta com a maior base judicial do Brasil. São mais de 1 milhão de processos de todos os Tribunais atualizados diariamente. Trabalham somente com dados públicos e lícitos, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), a Lei de Acesso à Informação (LAI) e todas as demais normas que disciplinam a matéria.
Para entender exatamente como funciona a coleta de dados, é só ler o artigo em que explicamos tudo de forma transparente: De onde vem os dados da maior base de processos judiciais do Brasil?.
A empresa oferece soluções personalizadas, de acordo com as necessidades do seu RH, sendo possível até mesmo integrar o banco de dados às ferramentas internas da sua empresa.
Tudo para trazer a eficiência, segurança e conformidade legal que seu RH precisa para analisar o histórico judicial dos candidatos. Não é à toa que, quando o assunto são dados judiciais, a Predictus é a principal parceira das empresas.
São mais de 200 clientes que já confiaram na expertise para obter informações para gestão de riscos. E ninguém melhor que Hendrik Eichler, CEO da Predictus, para compartilhar como os RHs das empresas estão usando a empresa para alavancar seus resultados:
— O acesso a informações judiciais tem sido crucial para empresas parceiras da Predictus, ao evitar riscos no processo de contratação e na gestão de parceiros e funcionários. As empresas têm utilizado os dados fornecidos pela Predictus para realizar análises mais profundas do histórico judicial de candidatos, quando isso é cabível, reduzindo o risco de contratações problemáticas. Ao acessar dados sobre processos, é possível identificar padrões de comportamento que podem comprometer a operação da empresa no futuro. Um case relevante que tivemos é de uma consultoria de recrutamento que, ao utilizar a plataforma, conseguiu aumentar em 30% o volume de contratações para cargos financeiros estratégicos, que eram solicitados por grandes empresas e que tinham como pré- requisito a checagem criminal — afirma.
Com a Predictus, o RH não precisa se expor ao risco de pedir o envio de certidões de antecedentes criminais aos candidatos e nem desperdiçar horas pesquisando nos sites dos Tribunais.