Após trabalhar por quase 10 anos no Itaú na área de tecnologia, entre promoções e prêmios por desempenho, Marcos* foi demitido nesta semana sob a acusação de baixa produtividade no home office. Quando a notícia chegou, no entanto, ele não foi pego totalmente de surpresa. Com informações do g1.
Itaú planejava demitir 2 mil funcionários após análise de baixa produtividade em home office
Marcos* falou sob um nome fictício à BCC News Brasil, uma vez que já está em busca de outro emprego. No dia da demissão, ele contou que havia acabado de saber que um colega tinha sido desligado. Pouco tempo depois, o coordenador dele o perguntou quando ele iria ao escritório — Marcos trabalhava em regime híbrido e só ia ao local ocasionalmente.
Quando chegou ao trabalho, foi levado a uma sala diferente da habitual, onde soube da demissão. Segundo o trabalhador, o motivo oficial alegado pelo supervisor foi “baixa produtividade no home office, atrelada ao tempo de tela.”
— Já trabalhei em final de semana, mais de sete dias seguidos. Isso nos últimos seis meses. Mesmo assim, foi alegado que eu tinha baixa produtividade — confessou.
Marcos* era um entre os vários cortes que o banco promoveu no início desta semana, que acabou mobilizando o Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região. Até o momento, o Itaú não divulgou o número total, mas o sindicato fala em ao menos 1 mil desligamentos.
O motivo das demissões seria um problema de produtividade, com funcionários em home office que estariam trabalhando menos horas efetivas do que o registrado na plataforma de trabalho da empresa.
“Em alguns casos, foram identificados padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis para o banco”, afirma a nota do Itaú divulgada à imprensa.
Itaú monitorava cliques, tempo em reunião e scroll
A empresa informou que considera o uso de mouse ou teclado, de softwares licenciados, se entrou em chamadas de vídeo, enviou mensagens, fez cursos à distância, dentre outras métricas para medir a produtividade dos funcionários. Há algumas exceções para esse controle, segundo a empresa. A política de monitoramento não permite capturar telas, áudios ou vídeos, por exemplo.
O modelo híbrido, adotado desde 2022, de acordo com o Itaú, dá mais autonomia aos funcionários, mas também demanda um controle da jornada. O banco diz que esse controle estava previsto em políticas internas assinadas pelos colaboradores e em acordo com os sindicatos.
No entanto, Marcos* nega. O ex-funcionário diz que nunca ficou claro como esse monitoramento era feito.
— A gente suspeitava, porque tem um monte de monitoramentos nos nossos computadores. Mas não sabíamos que monitoravam cliques, alt tab, scroll, tempo em reunião, coisas assim. Várias vezes almocei na frente do computador porque não podia parar naquele momento, depois tirei minha pausa do almoço mais tarde. Mesmo assim, isso não foi visto — afirmou.
O banco alega ter identificado uma minoria de trabalhadores com baixos níveis de atividade digital, e que isso seria um comportamento padrão, não uma situação pontual. De acordo com a empresa, algumas pessoas teriam trabalhado só em 20% do tempo, de forma sistemática.
Marcos* se queixa por não ter tido a oportunidade de provar que trabalhou em tempo integral, sem pausas:
— Eu não posso nem provar, pois não vi qual era minha porcentagem (de tempo trabalhado). Ouvi falar que era 80% fora da máquina. Eu sei que nunca fiquei trabalhando apenas duas horas e depois fiquei em outro lugar. Sempre fiz minhas oito horas. Não vimos a plataforma, não sabemos como é. Então só ficamos na suspeita e querendo saber por quê. Por que essas pessoas foram escolhidas, como foram escolhidas?
Os cortes, de acordo com o ex-funcionário, foram feitos de forma abrupta, sem um diálogo prévio.
— Não teve feedback. Não foi nada avisado, conversado. Rodou um facão e quem estava com a perna embaixo foi cortado. É preocupante. Chega um momento em que percebemos que nos dão o home office como benefício, mas no final eles encontram uma desculpa que não faz sentido. Meu coordenador falou que eu era produtivo e que ele não tinha planos de fazer isso — contou.
Apesar de inconformado com algumas situações, Marcos* diz que não pensa em processar a empresa e que já está em busca de novos empregos:
— Sabemos que isso queima um pouco no mercado. Sou jovem e acho que isso não vale a pena.
Mas afinal, faltou transparência?
O Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região questionou o Itaú sobre a falta de transparência na demissão em massa, alegando ainda que o número de desligamentos é excessivo, desproporcional e injustificável.
A organização adicionou também que “não é razoável usar mecanismos de monitoramento e vigilância para justificar cortes em massa. É preciso estabelecer limites claros para a vigilância digital, pois esse tipo de prática pode gerar pressão excessiva, afetar a saúde mental e criar um ambiente de trabalho opressivo”.
Para Paulo Renato Fernandes da Silva, advogado especialista em direito de trabalho e professor da FGV, é direito do empregador fiscalizar os empregados.
— Se o empregado trabalha em casa, dentro da empresa ou dentro de um cliente, em tese, a empresa continua com poder de fiscalizar — pontua.
Apesar disso, ele ressalta que é recomendável que os contratos tratem de como será feito esse monitoramento:
— É muito importante que os contratos criem, por exemplo, cláusulas que expliquem que há algum tipo de controle. É o recomendável. A forma de controle, em tese, deve ser combinada com o trabalhador. Para que ele possa corresponder àquela situação. É uma espécie de dever de boa fé, de lealdade, transparência, deveres inerentes ao contrato de emprego.
Ele destaca ainda que a legislação brasileira prevê que o empregado pode ser desligado a qualquer momento, sem a necessidade de comunicar o motivo. Mas que há boas práticas adotadas por empresas, como “dar mais prazo ao funcionário, conversar previamente com o trabalhador, oferecer cursos de capacitação, dentre outras opções”.
O que diz o Itaú
O Itaú confirmou os desligamentos, em nota, dizendo que eles são “decorrentes de uma revisão criteriosa de condutas relacionadas ao trabalho remoto e registro de jornada.”
Continuou o comunicando informando que “em alguns casos, foram identificados padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis para o banco” e que “essas decisões fazem parte de um processo de gestão responsável e têm como objetivo preservar nossa cultura e a relação de confiança que construímos com clientes, colaboradores e a sociedade.”
O banco trouxe ainda que o monitoramento de atividades digitais tem respaldo em diversas políticas internas e assinadas por seus colaboradores não apenas em seus contratos de trabalho, como também na retirada de equipamentos corporativos, entre outros termos.
*Nome fictício para proteger a identidade do entrevistado
**Sob supervisão de Luana Amorim
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